Fra 1. juli 2024 gjøres det endringer i arbeidsmiljøloven. Dette innebærer blant annet nye krav til arbeidsavtalens innhold og krav til tidspunktet for når arbeidsavtale skal foreligge. Her tar vi en gjennomgang av nye krav til arbeidsavtaler som gjelder fra 1. juli 2024.
Etter de nye reglene kreves det at arbeidsavtalen skal foreligge snarest mulig og senest syv dager etter at arbeidsforholdet begynte, der arbeidsforholdet har en samlet varighet av mer enn en måned.
Hvis det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted.
Der arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak skal det gis informasjon om innleiers identitet så snart denne er kjent, samtidig som det skal gis ny skriftlig informasjon ved skifte av innleievirksomhet underveis i arbeidsforholdet. Opplysninger om skifte av innleievirksomhet kan gis gjennom vedlegg eller andre tilleggsdokumenter, uten at den opprinnelige arbeidsavtalen revideres.
Informasjon som kan gis ved henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtaler
Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 annet ledd kan informasjon nevnt i § 14-6 første ledd bokstavene g til k samt m, p og q, gis ved at man i arbeidsavtalen henviser til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Dette omfatter følgende punkter:
Det skal opplyses om varigheten av eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver. Dette omfatter «både lønnet fravær som man har lovfestet krav på, fravær som er lovfestet, men hvor krav på betaling følger av individuell eller kollektiv avtale, og fravær der retten til både fravær og betaling følger av avtale», jf. Prop. 130L (2022-2023). «Annet fravær» vil omfatte alle former for fravær eller fri fra arbeidet utover ferie, slik som permisjon og sykefravær. Opplysningsplikten gjelder fravær betalt av arbeidsgiver, og fravær der arbeidsgiver supplerer med lønn på toppen av ytelser fra andre.
Arbeidsavtalen skal også inneholde krav til fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet ved oppsigelse fra partene, og dersom arbeidsgiver vil avskjedige arbeidstaker. Det følger av merknadene til § 14-6 bokstav h i Prop. 130 L (2022-2023) at «Informasjonsplikten vil blant annet omfatte kravet til drøfting, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1 og eventuelt § 15-2, og formkravene, jf. § 15-4, i tillegg til partenes oppsigelsesfrister, jf. § 15-3.»
Det er gjort en liten presisering som innebærer at de ulike elementene som utgjør lønnen, tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen skal angis særskilt i arbeidsavtalen. Dette kan for eksempel være kontantytelser, naturalytelser, overtidsbetaling, bonuser og andre ytelser som arbeidstakeren mottar direkte eller indirekte for sitt arbeid.
Dersom «den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere», skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om ordninger for vaktendringer. Det vises til kravet om arbeidsplan og at denne skal drøftes med arbeidstakerne senest to uker før iverksettelsen, jf. henvisningen til arbeidsmiljøloven § 10-3.
Videre skal arbeidsavtalen ha opplysninger om ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid. «Ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid» omfatter både merarbeid og overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-6. Arbeidsavtalen må gi informasjon om adgangen til å pålegge slikt arbeid.
Arbeidsavtalen skal også inneholde opplysninger om antall dager med rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr pr år. Plikten gjelder der arbeidstaker har en «rett» til kompetanseutvikling tilbudt av arbeidsgiver. Dette kan omfatte for eksempel krav på opplæring som følger av (tariff)avtale, arbeidsgiverpolicy eller lignende. Kravet omfatter ikke grunnleggende opplæring som skjer i alle arbeidsforhold.
I arbeidsavtalen skal det være opplysninger om ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, og navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse.
Presumsjon om fast ansettelse eller stillingsprosent ved manglende informasjon
I tillegg er det tatt inn et nytt tredje ledd i § 14-6 som slår fast at dersom arbeidsgiver ikke har tatt med informasjon om at et arbeidsforhold er midlertidig i arbeidsavtalen, innen de frister som gjelder etter § 14-5, legges det til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Der arbeidsgiver ikke rettidig har opplyst om stillingens omfang, jf. § 14-6 første ledd bokstav j og § 14-5, må arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Eksisterende arbeidsavtaler
Eksisterende arbeidsavtaler trenger bare å suppleres i samsvar med de nye reglene dersom arbeidstaker anmoder om det. En slik anmodning skal etterkommes så tidlig som mulig og senest to måneder etter at anmodningen er mottatt.
